你听说过“灵活用工”吗？如果你经常关注新闻报到，就会发现这个词今年以来一直被多次提及，灵活用工听起来是个时髦词，但事实上存在已久。根据招聘公司Michael Page《2018年中国灵活用工市场速览报告》显示，美国的灵活用工占比已达到40%，而今年以来，国务院也多次发文支持灵活用工发展，到底是什么样的东西，能火到让总理都打CALL呢？

近期，总理在国常会上为“灵活用工”站台，鼓励企业多样化用工，要摒弃传统的固定用工的观念，多部门联合发文支持灵活用工，国务院办公厅也针对此事发布了关于支持多渠道灵活就业的意见

今年从疫情期间开始，“灵活用工”一直热度不减，很多企业的人力资源和财务部门可能就疑惑，国家鼓励的“灵活用工”到底是个什么用工模式

我们先来简单的看一下百科的定义：

灵活用工是指全日制劳动用工以外的四种形态：包含以非全日制用工为代表的时间上的灵活；以劳务派遣为代表的雇佣形式上的灵活；以业务外包为代表的服务形态上的灵活；以平台型用工为代表的就业形式上的灵活。

如果对灵活就业和标准化就业做一个划分，那么主要分为以下几类：

从劳动标准、劳动关系、劳动报酬和就业稳定性有别于正式职工的灵活就业人员，包括：季度工、临时工、小时工、派遣工、劳务工、承包工等。

因科技、新型产业、经营方式和现代组织管理等变革产生的灵活就业方式，包括：非全日制就业、阶段就业、远程就业、兼职就业、产品直销员、保险推销员等。

独立于单位就业之外的就业形式，自雇就业（个体经营户、合伙经营者）、自主就业（即自由职业者：律师、作家、拟稿人、翻译、设计师、讲师、中介服务等）独立服务型就业（家族小时工、街头小贩）。

1.国家政策：国家政策和法律法规的不断规范，让企业用工模式更加多元化。

2. 经济发展：随着中国经济进入新常态，国内经济结构发生变化，在互联网与科技发展之下，众多如服务、新零售、互联网等行业开始倾向多元化用工方式。直播带货、全民营销、在线教育、云医生等等新业态的发展，正在改变企业的运作方式和企业与内外人才之间的联系。

3. 企业压力：多变的市场环境使得企业竞争加剧，因此降本增效是每个企业主的追求，这促使使得许多雇主对降低用工成本以及用工风险的需求更加迫切，因此，他们更愿意接受一个可伸缩的、可变的劳动力的概念，以提高竞争力。

4. 国际趋势：凯利《零工经济报告》表明：全球有65%的企业在雇佣或使用零工，欧美及日本更为明显，并有超过90%的职业经理预测，未来几年里，他们对零工的使用还将进一步增加。

按照前面的百科定义划分，灵活用工包含以非全日制用工为代表的时间上的灵活；以劳务派遣为代表的雇佣形式上的灵活；以业务外包为代表的服务形态上的灵活；以平台型用工为代表的就业形式上的灵活。我们按着这四种类型剖析一下企业的业务逻辑以及税负逻辑。

1. 非全日用工 

l 合同类型：企业与自然人依然建立劳动合同。只是非全日制的劳动合同与全日制劳动合同在时间管理、报酬支付等有一定的区别。

l 税负分析：

ü 个人所得税：自然人取得的报酬为工资薪金所得，企业在支付报酬后，需要按月为员工申报预缴综合所得个人所得税。员工如果多处取得非全日用劳动报酬的，第二年需要自行汇算清缴综合所得税个人所得税。

ü 企业所得税：企业对外支出的自然人报酬，按着实际支付的金额作为企业的工资薪金支出在企业所得税税前扣除。

ü 社保：非全日制用工，根本社保法的相关规定，企业可以不为自然人缴纳社养老保险及医疗保险等，但需要为自然人购买工伤类保险。

l 劣势分析

非全日用工工时计算、把控相对复杂，出勤考核不规范标准，很容易被认定为全日制用工，此时就存在为全员缴纳社保的风险；

非全日制用工结算周期比较严格，且仍需要申报缴纳个人所得税；

非全日用工依然构成企业的员工总数，在享受残保金、小型微利企业等税收优惠政策时可能产生不利。

2. 劳务派遣

l 合同类型

用工企业不与自然人直接签订劳动合同，而是与派遣公司签订派遣合同，此时自然人并没有与用工单位签订劳动合同，而是与派遣单位签订的全日制劳动合同。

劳动合同法

第五十八条  劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条 规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第六十六条   劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

l 税负类型

ü 个人所得税：自然人取得的收入为工资薪金所得，由派遣单位（与其建立劳动合同）为其申报预缴个人所得税。用人的单位并不为其申报缴纳个税。

ü 企业所得税：用人单位向派遣单位支出劳务费，派遣单位为其开具增值税发票，企业根据发票及支付记录等相关凭据在企业所得税税前扣除。

ü 社保：派遣单位（与其建立劳动合同）为自然人缴纳社保，如果派遣单位与用工单位不在同一地的，则应在实际工作地缴纳社保。

l 劣势分析

劳务派遣解决的业务需要为非主营业务的替代岗位，不能作为主要用工的手段；

用工数量有严格的规定，一般规定不得超过用工总量的10%。

3. 业务外包

l 合同类型：

企业可能就某一项业务与某一企业、个体工商户等签订业务外包合同，由某一个企业、个体工商户等自行完成相应的工作；也可能与某一个自然人签订业务合同，由该自然人完成相应的工作。此时与自然人签订合同就为灵活用工的一种类型。

l 税负类型：

ü 个人所得税：此时，某一个自然人自行为某一个企业提供某一项劳务活承揽某一类业务，可能发生个人所得税劳务报酬所得的纳税义务，也可能发生经营所得的纳税义务。需要根据具体业务进行区分。

Ø 如果自然人产生劳务报酬的纳税义务，则由自然人到税务局代开发票，开具发票时缴纳增值税及附加税，企业在为自然人支付报酬时预扣预缴劳务报酬个人所得税。自然人在第二年汇算清缴时再并入综合所得进行汇算清缴。

Ø 如果自然人产生经营所得的纳税义务，则由自然人到税务局代开发票，开具发票时缴纳增值税及附加税，此时税务局会核定征收经营所得的个人所得税。企业支付报酬时不再预扣个人所得税。

ü 企业所得税：企业根据取得的发票、对外支付记录及合同等相关凭据作为企业所得税税前扣除的凭据即可。

ü 社保：因为企业和自然人并未建立任何用工的关系，所以没有社保等义务。

l 劣势分析：

自然人通常不愿意到税务局代开发票，并提前预缴增值税等；

企业为自然人预扣劳务报酬个税，适用的税率较高，自然人不愿意扣缴个税；

预缴劳务报酬必然要汇算清缴，因为自然人也会觉得较为麻烦。

4. 平台化灵活用工

l 合同类型

用人单位不在于自然人产生用工关系，而是将可以众包的业务发布在平台，由平台里面入职的自然人自行接受任务并完成任务。

l 税负分析

ü 个人所得税：此时，发布任务的企业无自然人没有直接的关系。自然人取得报酬需要申报的个税由平台完成，平台通常在提供平台化用工时已经取得相应的某地税务部门发放的委托代征资质，平台会为平台入职的灵活职业者统一完成个人所得税的申报完税（一般为经营所得核定征收），并批量代为开具相应的增值税发票。

ü 企业所得税：发布任务的企业需要支付费用到平台，平台为其开具增值税发票，其以取得的增值税发票及支付凭据作为税前扣除凭据即可。

ü 社保：因没有用过关系，固没有社保义务。

l 劣势分析

此时，企业并不是所有业务都可以通过平台化用过解决，通常只有营销推广类、直播带货类、设计服务类、在线医疗、教育、咨询等服务类、物流类、派送类、出行类等业务可以通过此类用过方式解决。

http://www.gov.cn/zhengce/content/2020-07/31/content_5531613.htm

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